Comment accorder des primes dans son entreprise sans provoquer des inégalités salariales ?

Les primes d’entreprise peuvent constituer une part plus ou moins importante du salaire versé aux employés. Certaines revêtissent un caractère obligatoire et figurent au contrat de travail ou à la convention collective. Encadrées, calculées et versées de manière très précise, les primes sont soumises aux cotisations salariales et restent imposables. D’autres primes dépendent de la volonté et du bon vouloir de l’employeur. Objectif, récompenser des événements particuliers tels que la naissance d’un enfant ou le mariage, fêtes de Noël, indemnités de logement, etc. Mais attention, prévient la Cour de cassation, les primes ne doivent provoquer aucune discrimination.

Une entreprise verse un ensemble de primes à ses salariés. Accusée de discrimination par l’un d’entre eux, elle se défend en assurant que les sommes globalement perçues par tous, mais avec des éléments de salaire différents, sont comparables. "Accorder la prime réclamée par un salarié reviendrait à verser à celui-ci une rémunération globale supérieure à celle de ses collègues compte tenu des dates d’embauche et des autres éléments de leurs salaires. Il y aurait donc une discrimination à son profit", assure la direction de l’entreprise.

La Cour de cassation ne retient pas cet argument. "Pour refuser à l’un les primes versées aux autres, il faut pour chaque prime des raisons objectives et pertinentes. Les règles doivent être définies à l’avance et contrôlables. Peu importe le montant final de la fiche de paie", affirment les juges. Les magistrats observent par exemple que l’expérience acquise ailleurs ou les diplômes supérieurs "ne permettent pas une évolution différente des rémunérations. Ils ne justifient une différence qu’au moment de l’embauche et à la condition d’être justifiés par les exigences du poste et les responsabilités effectives", ajoute la Cour.